Formation et développement professionnel

Pour mieux comprendre le rôle du RRH dans le cadre du développement des compétences, nous avons interviewé madame Srilekha GUNDARAPU. Après avoir étudié l'économie et la finance au Boston College dans le Massachusset, puis l'administration et le management à l'INSEEC en France, elle gère depuis treize ans toute la partie administrative, dont les ressources humaines au sein de la société KELENN Technology, une PME dans le domaine de l'impression industrielle.

Comment le/la responsable des ressources humaines contribue-il à l'identification des besoins de formations au sein de la société ?

Lors des entretiens trimestriels nous définissons les difficultés ou les orientations souhaitées par les employés.

Quels types de formations peut proposer le/la responsable des ressources humaines pour le développement de compétences des collaborateurs ?

Nous pouvons proposer des formations techniques ou managériales, par exemple, une formation de gestion de projet, permettant le développement des compétences de chacun. Ces formations permettent d’accéder à de nouvelles responsabilités.

Quelles sont les étapes à suivre par le/la responsable des ressources humaines pour organiser la formation des salariés ?

Il y a plusieurs étapes en RH pour mettre en route la formation des salariés. Tout d'abord, le salarié  fait parvenir son besoin en formation, soit de lui-même, soit par l'intermédiaire de son manager. Dans un second temps, le département des ressources humaines étudie l'intérêt de l'employé pour cette formation, et si elle lui sera bénéfique. Par la suite, la RH s'entretient avec le manager de l'employé pour trouver la bonne formation en fonction du besoin. Et enfin, une fois que chaque question a trouvé sa réponse, la RH propose une formation au salarié. Si elle est acceptée, la mise en place de la formation est exécutée dans les plus brefs délais.

Un salarié peut-il se voir refuser une formation ? Quelles en seraient les raisons et comment gérer le refus ?

Oui, la formation doit être en lien avec son travail en entreprise. Par exemple, un ingénieur électronique ne pourra pas avoir une formation Photoshop. Par contre, cela est possible au département marketing.

Comment le salarié est-il accompagné lors de sa formation ?

La plupart du temps, la formation est généralement directement mise en pratique sur un projet spécifique et l’employé est accompagné techniquement par son responsable. Par exemple, pour une formation en gestion de projet, l’employé réalise un cas pratique au fur et à mesure de sa formation pour tester ses connaissances.

Une fois cette formation réalisée, qu'est-ce-que cela apporte au salarié (augmentation salariale, promotion sur un poste, changement de secteurs dans l'entreprise, etc) ?

Les formations permettent aux employés une amélioration de leurs compétences et un élargissement de leur scope de travail. Certaines formations mènent aussi à une promotion sur un poste et une augmentation salariale.

Enfin, quel conseil donneriez-vous aux jeunes étudiants qui envisagent une carrière dans les ressources humaines ou le développement professionnel des salariés ?

Il est important de se mettre à la place de l’employé et de l’employeur et d’étudier la version des deux côtés. Il est aussi important de savoir traduire et expliquer les deux perspectives.

• Des collaborateurs performants, c'est l'assurance d'une entreprise plus compétitive sur le marché,
• Une meilleure adaptabilité des collaborateurs aux changements futurs,
• Des employés plus autonomes au service d'une meilleure  productivité,
• La fidélisation des collaborateurs, qui, soutenus par leur entreprise dans leur montée  en compétence, permettra de limiter le turn-over et améliorera l'esprit d'entreprise,
• Amélioration de l'image de l'entreprise aux yeux des collaborateurs et ceux qui les côtoient. Contribuer à la culture d'entreprise en inculquant des valeurs, des normes et des pratiques communes à l'ensemble de l'organisation.